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労働問題

労働問題が発生したら  労働者が求める要求が法律的に正当かまた、それに対しどうやって対応すべきか、法律や判例をもとに検討、判断し具体的な方針を決めます。

問題の発生を未然に防ぐ

問題の発生を未然に防ぐ

労使紛争に関しては、他の労働者の方へ影響が大きくなるため、できるだけ未然に防止する必要があります。

企業経営に多大な影響を起こりうることもあるからです。例えば、法律上無効な解雇を行い、その後で紛争と起きると、解決する為の労力と費用が必要となりますので、解雇の方針が妥当なのかどうかは事前にご相談下さい。

また、今後、未払いの残業代に関する問題発生が起きないよう、賃金制度の整備を考える必要があります。
その際は、労働者側と会社側の実情を考慮し、現実味のある制度改革が必要となります。

賃金や残業代について

賃金や残業代について

賃金や時間外手当(残業代)については、労働基準法の定めのほか、就業規則や賃金規程により定められているのが通常です。

労働者にとっては、雇用の確保と賃金が確実に支払われることが重要ということになります。時間外手当も、時間外勤務が事実であれば払わなければならないのが当然です。

企業には、労働者の勤務時間を正確に管理する義務があると考えられています。払うべきものはきちんと払い、ダラダラと業務をさせず、できるだけ無駄な時間外労働をさせないということが大切です。

なお、時間外手当については、正確な労働時間の管理が大切です。
タイムカードなどの正確な運用と、時間外勤務が多い営業職については、特別の手当てを設けるなどの対策が必要です。

解雇について

解雇について

期限の定めのない雇用(無期雇用といいます。)の場合は、労働者は簡単に解雇されることはありません。

使用者には雇用継続に向けての相当な努力が求められており、人員削減の必要性、整理指名解雇の必要性、解雇される人の選択の妥当性、人員整理の方法の妥当性などをクリアする必要があります。
無論、会社が倒産すれば全員が解雇されることになりますので、早期退職金の積増しなど、どこかで妥協点を探るということになります。

期限の定めのある雇用(有期雇用といいます。)の場合は、予め更新をしないことなどを告げておかなければ更新を拒絶できない場合がありますし、更新が何度も続いている場合は、無期雇用と同じように扱われる場合もありますから注意が必要です。

団体交渉

団体交渉

解雇は、個別の労働者と使用者の間の問題ですが、労働組合がある場合、団体交渉でこれが議論される場合があります。

組合には、企業別組合のほかに、地域別組合(地域合同労組といわれます。)が団体交渉を求めてくる場合があります。合同労組の場合、解雇される労働者だけが組合員ということもよくあることで、その場合でも、企業は、従業員ではない合同労組の組合員との間で団体交渉をおこなわなければなりません。誠実な団体交渉を行わない場合は不当労働行為を行ったものとされる場合があります。

団体交渉は、企業にとっても、労働争議を防ぐ大切な手段となります。労働争議が始まると、企業の運営に大きな障害が生じますので、それまでに、十分な情報の開示に基づく話し合いを行うことが重要です。

もちろん、団体交渉は、交渉ですから、相手のいうことをそのまま受け入れることは求められていません。
双方が場合によっては、大胆な妥協を行うことも必要になります。

会社経営

会社経営

会社経営そのものについては、弁護士は専門家ではりません。

ただ、会社が設立され、多くの人から出資してもらい、さらに銀行からも融資を受け、従業員を採用し、店舗や工場といった不動産を借り、必要な許認可をとり、事業を始める、ということは、会社法、商法、その他の色々な法の規制を受けて活動するということです。

そして、事業を始めれば、取引先との契約書の作成が問題となり、商品の仕入れや製造、あるいは相手に提供するサービスについては、それらに瑕疵や商品説明に手落ちがないこととが大きな問題となり、売掛金回収を図り、買掛金などの支払いを行う、給与を払い、株主に配当を行う、これらも、やはり、法律上の規制を受けます。
さらに、取引先との関係では、倒産の可能性も検討しなければなりません。

また、会社の運営では、経営を巡る取締役間の問題、主要な株主との関係、株主総会などの問題があり、会社の拡大という点からは、合併、会社分割といった手法の利用、そして、事業の終了の場合も清算などの手続きがあります。

これらについても、法的な観点からの専門家は不可欠です。